1. Feedback nehmen, nicht geben.

Klar, es gehören immer zwei dazu, so ist es auch beim Feedback. Aber wer initiiert eigentlich das Feedback? Viele Leute berichten, dass sie Hemmungen haben, Kollegen Feedback zu geben. Sie haben Angst, ihr Gegenüber zu beschämen oder die Beziehung beschädigen. Und es ist ja auch nicht einfach, jemandem zurückzumelden, wie man die Zusammenarbeit wahrnimmt und was man sich wünscht. Die eigene Erfahrung aber auch aktuelle Forschung zeigt, dass es leichter fällt, wenn jemand um Feedback bittet, also nachfragt, was schon gut läuft und wo man etwas verändern sollte.

Tipp: Fange damit an, nach Feedback zu fragen.

2. Strukturell verankern, spontan leben.

Dass Feedback ein essentielles Element von Zusammenarbeit und Selbstorganisation ist, ist kein Geheimnis. Wir wissen alle, dass Rückmeldungen ein Teil des Steuerungsmechanismus sind, der nicht einfach weggelassen werden kann. Das wäre wie heizen ohne Thermostat oder essen ohne Sättigungsgefühl. Im Arbeitsalltag tun wir uns aber immer noch damit schwer, Rückmeldungen als normale und erfolgsrelevante Form der Kommunikation zu integrieren. Viele kennen die Situationen, in denen sie im Rahmen von Mitarbeitergesprächen oder Quartalsreviews Feedback geben oder nehmen dürfen. Das hat seine Berechtigung und ist sicherlich notwendig, es geht allerdings beim Feedback insgesamt insbesondere darum, es öfter zu tun, es in tägliche oder wöchentliche Routinen einzubauen, in Übung zu kommen und so die Scheu davor zu verlieren. Und Feedback ist keine Einbahnstraße, jede kann jedem ihre Wahrnehmung von der Zusammenarbeit schildern und mitteilen, was sie braucht, um gut an der Sache weiterarbeiten zu können. So kann Feedback den Ruch verlieren, ein hierarchiestabilisierendes Instrument zu sein und zu einem integralen Bestandteil zielgerichteter Kommunikation werden.

Tipp: Sorge für regelmäßig wiederkehrende, strukturierte Gelegenheiten für Feedback (z.B. Mitarbeitergespräche) und nutze alltägliche Unterhaltungen für spontanes Feedback (z.B. am Kaffeeautomaten).

3. Klein anfangen.

Feedback muss nicht elaboriert sein. Die Frage der Chefin, wie das Klima der letzten Teamrunde empfunden wurde, reicht völlig aus für den Anfang. Wenn Mitarbeiter*innen dann die Erfahrung machen, dass die darauf folgende Konversation konstruktiv ist und nichts bedrohliches hat, ist der erste Schritt getan und Feedback kann sich zu einem normalen Baustein der Alltagsinteraktionen entwickeln. Auch hier gilt: kleine Schritte…

Tipp: Überlege Dir, wie Du bei der nächsten informellen Gelegenheit eine/n Kolleg*in ansprichst, um Feedback zu bekommen.

4. Check your mindset.

Feedback bezieht sich auf beobachtetes Verhalten, nicht auf Persönlichkeit, Charakter oder ähnliche Konstrukte. Die Sprache macht dabei den Unterschied. „Du bist so oft unkonzentriert.“ ist eine Zuschreibung, die häufig direkt auf der Persönlichkeitsebene attribuiert wird. Abgesehen davon kann ich mir den Grad der Konzentration des Anderen sowieso nur über sichtbare Verhaltensweisen (z.B. Stirnrunzeln) erschließen. Eine solche Behauptung stellt somit eine Vermutung oder Interpretation dar und ist als direktes Feedback eher ungeeignet.

Das Konzept des „growth mindset“ von Carol Dweck liefert gute Beispiele, worauf es ankommt und wie Feedback gut formuliert werden kann und vor allem: welche Haltung („mindset“) förderlich ist. Solange wir glauben, dass jemand eben so ist, wie er oder sie ist und ein bestimmtes Maß an Kompetenzen, Wissen, Fähigkeiten oder gar Eigenschaften hat (sog. „fixed mindset“), solange verhindern wir Entwicklung und Wachstum. Das „growth mindset“ hingegen sieht das Potenzial im Anderen und wirkt bekräftigend, ermunternd und ist am Ende auch leistungsförderlicher.

Tipp: Entwickle Dein mindset. Hol Dir Feedback dazu oder teste Dein mindset: Kurzfragebogen

5. Vergiss Feedback-Tipps.

Schon mal was vom „Feedback-Burger“ bzw. dem „Feedback-Sandwich“ gehört? Oder dass Feedback immer mit einem positiven Kommentar enden sollte? Das sind meistens Tipps aus der Küchenpsychologie ohne wissenschaftliche Grundlage. Am Ende helfen auch diese „Tricks“ nicht, Feedback zu einem weniger angstbesetzten Thema zu machen. Vielmehr gilt es anzuerkennen, dass Feedback nicht einfach ist und gerade deshalb eine Lernkultur etabliert werden muss, in der mit einem solchen Thema spielerisch umgegangen werden kann. Feedback muss dem Anderen nicht gefallen, ist aber eine Möglichkeit ins Gespräch zu kommen.

Tipp: Vertrau Deinem Bauchgefühl! Geh auf Andere zu und formuliere, was Dir auf dem Herzen oder auf der Zunge liegt. Beobachte die Reaktion und lerne daraus (s. Punkt 4).

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Falls hier der Eindruck entsteht…

Eine Feedback-Kultur zu etablieren kann ein langer und anstrengender Weg sein. Umso wichtiger ist es, von Anfang an ein wenig Leichtigkeit reinzubringen. Diese 5 Punkte sollen dabei helfen.