1. Menschenbild

Zunächst ist es wichtig, dass du mit dem passenden Menschenbild an die Sache rangehst. Das wäre in diesem Fall: Menschen haben Angst vor Veränderung und halten an allem Gewohnten fest. Sie brauchen jemanden, der ihnen sagt, wofür die Veränderung gut ist und dass sie auch davon profitieren werden. Vielleicht könntest du sogar Anreize geben. Wenn es Probleme mit der Veränderung gibt, dann kann dir dieses Menschenbild helfen zu verstehen, dass es nicht am Vorhaben selbst liegt oder an der Art und Weise, wie du die Veränderung angehst, sondern daran, dass deine Mitarbeiter in gewisser Weise angetrieben werden müssen, um bei Veränderungen mitzugehen.

2. Ebenen der Veränderung

Sei überzeugt davon, dass es nur um eine Veränderung des Verhaltens geht, also statt dies zu tun, tun deine Leute einfach in Zukunft das. Dazu braucht es nur ein bisschen Willen und Disziplin. Es ist wichtig, dass du nicht auf die Idee kommst, Veränderung könnte sich auch noch auf anderen Ebenen zeigen, z.B. auf der Ebene der Werte, der Identität oder der Zugehörigkeit. Das würde alles nur durcheinanderbringen. Du kannst deinen Mitarbeitern immer wieder vor Augen führen, wie logisch der Veränderungsprozess aufgebaut ist und wie einfach es wäre, mitzumachen, statt sich gegen die Veränderung zu sträuben.

3. Komplexität

Grundsätzlich solltest du davon überzeugt sein, dass du einen guten Plan hast und es lediglich darum geht, diesen Plan Schritt für Schritt Wirklichkeit werden zu lassen. Alles ist letzten Endes eine Frage der Planung und Steuerung, da kannst du dich auf deine Erfahrung als guter Manager verlassen. Ist ja nicht das erste Projekt, dass du ausrollst. Lass dich auch nicht von deinem Plan abbringen, wenn es sich so anfühlt, als bräuchte es eigentlich etwas anderes. Es könnte sein, du beginnst dich nach Menschen zu sehnen, die mit dem richtigen Gespür und guten Ideen den Veränderungsprozess auf einen guten Weg bringen, andere mitnehmen und mit ersten Experimenten zeigen, wie es geht. An dieser Stelle ist es essentiell, dass du diese Sehnsucht entlarvst: etwas in dir will es sich nur einfach machen. Und Veränderung in der Organisation ist nunmal nicht einfach.

4. Fehler

Veränderungsprozesse sind natürlich kein Freifahrtschein für Fehler. Mache also allen Beteiligten von Anfang an klar, dass trotz der zusätzlichen Energie, die in das Neue investiert wird, der Rubel weiter rollen muss. Durch Fehler entstehen Kosten und es ist jetzt besonders wichtig, dass alle sensibilisiert werden, ihr unternehmerisches Denken und Handeln auszupacken. Wenn es klar ist, dass weder im Alten noch im Neuen Fehler passieren dürfen, dann braucht es nur noch ein paar Teamleiter, die das sicherstellen. Wenn doch mal ein Fehler passiert, solltest du dafür sorgen, dass es eine Ermittlung gibt, wie das passieren konnte und dass der/die Verantwortliche gefunden wird. Einen Lernprozess braucht es ja nur, wenn die Dinge nicht von vorne herein schon super laufen.

5. Widerstand

Bei Veränderungsprozessen ist es natürlich besonders wichtig, dass alle an einem Strang ziehen. Was du gar nicht brauchen kannst, sind Mitarbeiter, die Einwände haben oder andere Vorstellungen. Sorge also dafür, dass es keinen Raum gibt, diese Einwände zu formulieren und den guten Gründen nachzugehen. Hier lauert wirklich eine Gefahr für dein Veränderungsprojekt. Sei also wachsam und gehe jedem Verdacht nach. Es bietet sich zum Beispiel an, Mitarbeitergespräche zu führen oder wenn es sich um Widerstand in einem größeren Umfang handelt, Townhalls und Roadshows abzuhalten. Wäre doch gelacht, wenn du die nicht mit logischen Argumenten überzeugen könntest. Zur Not könntest du auch an die Loyalität deiner Mitarbeiter appellieren und ihnen nochmal vor Augen führen, wie gut sie es in Zukunft haben werden.

6. Beteiligung

Ein Fehler, den viele in deiner Situation machen ist, die Mitarbeiter in den Prozess mit einzubinden. Jeder dürfte also seine Meinung äußern. Das ist besonders dann anstrengend, wenn die gesamte Belegschaft gerade Urlaub im Tal der Tränen macht. Keine gute Idee also. Die Veränderung war ja schließlich auch nicht die Idee deiner Mitarbeiter sondern deine oder die deines Chefs. Deswegen können deine Mitarbeiter gar nicht kompetent mitreden. Du kennst das doch, das ist eine ewige Jammerei und es geht nur um persönliche Vor- oder Nachteile. Deinen Mitarbeitern fehlt da natürlich vollkommen der Überblick. Aber den hast du ja. Das reicht. Sie sollen ihrem Management ja auch vertrauen und nicht dauernd die Dinge in Frage stellen, die ihr entscheidet. Du interessierst dich natürlich schon für die Meinung deiner Mitarbeiter aber dafür gibt es ja die jährlichen Mitarbeitergespräche und Teamworkshops. Soll also keiner sagen, du kümmerst dich nicht darum.

7. Sinn und Motivation

Zuletzt noch ein Wort zur Motivation. Deine Mitarbeiter sollten von innen heraus motiviert sein, Veränderungen mitzugehen und umzusetzen. Es kann ja nicht darum gehen, dass du ihnen sagen musst, was der Sinn der ganzen Sache ist. Sie sind ja keine kleinen Kinder mehr. Von erwachsenen Menschen kannst du erwarten, dass die davon ausgehen, dass die ganze Sache einen Sinn hat, sonst hättest du als Manager das ja nicht in die Wege geleitet. Klar, manche Menschen musst zu zum Jagen tragen, das kann aber nicht für alle gelten. Und hier kommen wieder die Anreize ins Spiel. Diejenigen Mitarbeiter, denen es nicht gelingt, eine intrinsische Motivation für deinen Veränderungsprozess zu entfalten, die können mit kleinen „Bonbons“ abgeholt werden. Da kannst du kreativ sein, es gibt nichts, was nicht zur Motivation beiträgt. Vielleicht hast du selbst ja auch schon einmal eine echt brauchbare Incentivierung erhalten. Und? hat ja schließlich auch geholfen. Also weiter so.

Wir hoffen, dass es dir mit diesen Tipps noch besser gelingt, Veränderung in deiner Organisation zu verhindern. Wenn dir das irgendwann komisch vorkommt oder du mal was anderes ausprobieren willst, lies noch ein kleines Stückchen weiter, oder ruf uns gerne an! Wir freuen uns auf dich!

Und jetzt nochmal zum Geradeaus-Denken:

Veränderung …

• braucht ein Menschenbild, das Veränderung als grundsätzliche menschliche Eigenschaft definiert
• braucht die Berücksichtigung der Ebenen der Veränderung – es geht eben nicht nur um Verhalten, sondern auch um Werte, Identität und Zugehörigkeit.
• ist komplex und daher nicht planbar und nicht mit Routinen und Prozessen zu bewältigen. Es braucht Ideen und Könnerschaft.
• geht nicht ohne Fehler. Menschen in Veränderung brauchen psychologische Sicherheit.
• bedeutet Widerstand. Widerstände geben wertvolle Hinweise auf Nicht-Passung und offene Fragen.
• funktioniert nur mit Beteiligung und guten Ideen.
• braucht Sinnhaftigkeit, ein Wofür.

(inspiriert durch: Dougls Mc Gregor, Robert Dilts, Gerhard Wohland, Amy Edmondson, Peter Senge, Simon Sinek)